Diversity management: cos’è e perché è essenziale per il successo

Gli esperti di gestione delle risorse umane discutono di gestione delle diversità e inclusione nei luoghi di lavoro fin dagli anni Ottanta. Tuttavia, questi temi (a cui si fa anche riferimento con l’acronimo D&I, “Diversity & Inclusion”) sono diventati sempre più rilevanti negli ultimi anni, sia dal punto di vista etico, sia da quello organizzativo ed economico.

Diversity management letteralmente significa “gestione delle diversità”. Con questa espressione si fa riferimento a un insieme di politiche e pratiche aziendali volte a riconoscere, rispettare e valorizzare le diversità, rispondendo alle diverse esigenze dei lavoratori.

Ma cosa si intende per diversità? Ad esempio, le differenze in termini di età, genere, orientamento sessuale, orientamento religioso, etnia o cultura, abilità fisiche o psichiche. Le aziende che integrano princìpi di diversità, equità e inclusione (o “DEI”) nelle proprie politiche sono in linea con l’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite, che mira a “incentivare una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, un’occupazione piena e produttiva ed un lavoro dignitoso per tutti” e a ridurre l’ineguaglianza, potenziando e promuovendo “l’inclusione sociale, economica e politica di tutti, a prescindere da età, sesso, disabilità, razza, etnia, origine, religione, stato economico o altro”.

Secondo Marilyn Loden e Judy B. Rosener (co-autrici nel 1991 del libro “Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource”, non disponibile in italiano), le diversità possono essere raggruppate in due categorie:

1. Diversità primarie (gli elementi innati di un individuo, come età, genere, etnia, religione…)

2. Diversità secondarie (gli elementi che si possono modificare nel tempo, quali formazione, esperienza, collocazione geografica, reddito…)

Nel loro libro del 1994 dal titolo “Diverse teams at work: capitalizing, on the power of diversity”, Anita Rowe e Lee Gardenswartz individuano invece quattro livelli di diversità:

1. Personalità

2. Dimensioni interne (come genere, etnia, abilità fisica)

3. Dimensioni esterne (come stato civile, religione, reddito, formazione, esperienza lavorativa)

4. Dimensioni organizzative (come anzianità di servizio, divisione, livello)

Di seguito analizzeremo le specifiche di alcune tipologie di diversità a cui le aziende devono prestare attenzione.

Etnie diverse presentano abitudini e sistemi di valori diversi. Tali differenze dipendono dall’ambiente in cui si è cresciuti e anche dal proprio credo religioso. Occuparsi delle differenze etniche e culturali tra i dipendenti permette di ridurre eventuali attriti e instaurare un clima più collaborativo e sereno. Un team multiculturale riesce inoltre a comprendere meglio le esigenze di una clientela internazionale.

Un altro aspetto che può creare conflitti all’interno di un gruppo di lavoro è la differenza di vedute, esperienze e competenze legata all’età. L’age management è la branca del diversity management che punta a trovare un equilibrio tra le esigenze di generazioni diverse, garantendo pari opportunità a tutte le fasce d’età.

La gestione delle diversità legate al genere (sia che si parli di donne, sia di persone appartenenti alla comunità LGBTQIA+) ha una portata più ampia rispetto al concetto di pari opportunità. Ad esempio, mentre in Italia la parità a livello retributivo è garantita per legge, le politiche di gender diversity mirano anche a prevenire molestie e discriminazioni e ad abbattere le barriere meno visibili, come il cosiddetto “soffitto di cristallo” e il gender pay gap. La valorizzazione delle differenze di genere passa anche per la tutela della genitorialità: le aziende possono ad esempio istituire congedi di maternità o paternità aggiuntivi, programmi per il rientro flessibile al lavoro, stanze dedicate all’allattamento o nidi aziendali.

La lotta alla disparità di genere non è solo una questione etica: la presenza femminile ad alti livelli, ad esempio, apporta notevoli benefici in termini di prestazioni. Come riportato nel Quaderno della finanza “Boardroom gender diversity and performance of listed companies in Italy”, pubblicato da Consob, le aziende con una percentuale maggiore di donne nei loro consigli di amministrazione registrano indicatori finanziari migliori.

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Esistono normative che disciplinano l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Tuttavia, anche in questo caso, la gestione della disability diversity ha un respiro più ampio: può ad esempio agire sull’abbattimento delle barriere fisiche (come quelle architettoniche) e lavorare per una vera integrazione e crescita delle persone disabili all’interno di un gruppo di lavoro.

È importante che le iniziative nell’ambito della disability diversity siano articolate in base al tipo di disabilità (psichica, fisica o sensoriale) e alle sue specificità. Inoltre, è bene estendere le iniziative a sostegno delle persone disabili anche ai famigliari di persone disabili e ai caregiver.

Lungi dall’essere una moda o un costo, il diversity management presenta diversi benefici per le aziende:

• Migliora la soddisfazione e il rendimento del personale (e di conseguenza i profitti)

• Migliora l’employer branding

• Grazie all’afflusso di competenze e prospettive diverse, migliora le capacità delle aziende di fare innovazione

I vantaggi del diversity management sono chiaramente illustrati dall’indagine di Great Place to Work, giunta nel 2023 alla sua seconda edizione. Le aziende che adottano politiche inclusive presentano un indice di fiducia pari al 92%, un indice di soddisfazione generale del 95%, un retention rate superiore all’86% e maggiori opportunità di innovazione.

Il diversity management mira alla creazione di team variegati ed eterogenei, che integrano persone con competenze e culture diverse e che permettono all’azienda di valorizzare appieno la sua forza lavoro e al tempo stesso raggiungere i suoi obiettivi di business.

Applicando una strategia di diversity management le imprese possono:

• Fidelizzare maggiormente i dipendenti e ridurre il tasso di turnover

• Attrarre e assumere i talenti migliori, grazie alla creazione di un ambiente di lavoro più positivo

• Migliorare il loro posizionamento e la loro attrattiva sul mercato globale, grazie alle migliori competenze interculturali

Il diversity manager, anche noto come chief diversity officer (o, in italiano, responsabile della gestione delle diversità), è un professionista delle risorse umane. Questa figura ha il compito di implementare le politiche di inclusione e valorizzare le diversità in azienda, assicurandosi che tutti i dipendenti si trovino a proprio agio e contribuendo a migliorare il clima sul luogo di lavoro.

Le aziende che ritengono di non avere le competenze idonee per raggiungere i propri obiettivi a livello di inclusività possono pertanto affidarsi a un diversity manager (che sia un dipendente o un consulente esterno). Il suo ruolo è quello di analizzare le attuali politiche aziendali, definire nuove strategie e nuove prassi e monitorare i progressi fatti sulla strada per l’inclusività.

Come fare nella pratica ad attuare una strategia di diversity management? Il primo passo è adottare una visione più attenta alle diversità: l’inclusività deve entrare a far parte della cultura aziendale e deve essere diffusa a tutti i livelli dell’azienda, anche per mezzo di comunicazioni ad hoc.

A livello di recruiting, ciò si traduce innanzitutto con linee guida chiare per la scrittura di annunci di lavoro non discriminatori (come peraltro previsto dalla legge) e con procedure per un processo di selezione il più imparziale possibile. Un altro modo per rendere il recruiting più inclusivo consiste nell’affidarsi a canali nuovi per la selezione (ad esempio non puntando solo ai candidati in possesso di una determinata formazione o esperienza lavorativa, o che provengono dallo stesso settore merceologico): in questo modo ci si aprirà a nuove prospettive.

L’inclusività deve permeare anche altri ambiti dell’azienda. Dai percorsi di valutazione delle performance alla formazione e crescita professionale dei dipendenti, fino ai momenti di socializzazione e team building, è fondamentale da un lato evitare discriminazioni e dall’altro prestare attenzione alle diverse esigenze del personale, secondo il principio dell’equità.

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Attualmente in Italia la gestione delle diversità non è oggetto di normative univoche. Esistono però alcune norme che proteggono determinate categorie di lavoratori o che riguardano specifici ambiti.

Due decreti legislativi importanti in questo senso sono il D.lgs. 2003/215 e il D.lgs. 2003/2016, che attuano due direttive UE per la “parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica” e per la “parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall'età e dall'orientamento sessuale, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione, in un’ottica che tenga conto anche del diverso impatto che le stesse forme di discriminazione possono avere su donne e uomini”.

Per quanto riguarda le lavoratrici, le aziende devono rispettare quanto stabilito dai legislatori in materia di pari opportunità (ad esempio nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, ovvero il D.lgs. 198/2006). Nel caso delle persone con disabilità, invece, il riferimento è la Legge 68/1999 sul diritto al lavoro dei disabili, che definisce i requisiti e i diritti in ambito lavorativo delle cosiddette “categorie protette”.

La diversità viene menzionata anche in altre parti della disciplina giuslavoristica. Ad esempio l’art. 28 del D.lgs. n. 81/2008, che tutela salute e sicurezza sul lavoro, impone alle aziende di personalizzare la prevenzione sul posto di lavoro in base alle caratteristiche del singolo lavoratore o della singola lavoratrice, valutando “tutti i rischi per la sicurezza, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione”.

Gestire e promuovere le diversità e l’inclusività in azienda ti sembra complesso? Puoi affidarti ad alcuni strumenti che semplificano la gestione delle risorse umane, come ad esempio il software di gestione dei talenti di Personio.

Con il nostro software puoi occuparti della gestione di numerosi processi aziendali: dalla fase di recruiting (in cui potrai assicurarti che i tuoi annunci e i tuoi processi di selezione non risultino discriminatori) alla fase di valutazione delle prestazioni dei dipendenti (in cui potrai accertarti che tali valutazioni siano oggettive, scevre da opinioni personali e non influenzate da genere, cultura o altre caratteristiche del dipendente). In questo modo potrai monitorare i progressi fatti per diventare un’azienda davvero inclusiva sotto tutti i punti di vista.

Vediamo ora alcuni esempi di aziende che hanno implementato strategie di diversity management. Mentre un tempo la tematica era perlopiù appannaggio di società multinazionali, sempre più aziende italiane di grandi, medie e piccole dimensioni stanno adottando politiche di gestione delle diversità.

A livello nazionale, ad esempio, nel 2022 sei aziende su dieci hanno dichiarato di essersi occupate di diversity management (indagine PageGroup). Oltre 900 aziende e organizzazioni pubbliche hanno inoltre aderito alla Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro.

Ecco alcune aziende che si distinguono per il loro impegno per la gestione delle diversità a livello internazionale:

• Coca-Cola è partner fondatore e finanzia gli Special Olympics Games, che promuovono l’inclusione sociale tra persone con e senza disabilità intellettive

• Danone si impegna in diversi ambiti, come illustrato in questo Position Paper del 2019 (in inglese), ispirandosi allo slogan “Our differences will make the difference”

• Anche Ikea nel 2011 ha ideato una formula evocativa, lanciando la campagna “Siamo aperti a tutte le famiglie”, a supporto della comunità LGBT+. Negli anni ha anche introdotto policy sempre più inclusive per i suoi dipendenti

• Infine, alcune aziende di giocattoli hanno non solo adottato politiche inclusive al loro interno, ma hanno anche ampliato la loro gamma di prodotti, migliorando la rappresentazione delle differenze: è il caso, ad esempio, di Lego e Mattel

Adottare politiche che promuovano la diversità e l’inclusione e che valorizzino le peculiarità del singolo dipendente può dare un vero vantaggio competitivo a un’azienda. La cosa importante è non limitarsi a un diversity management di facciata, ma rinnovare tutti gli aspetti dell’organizzazione. In questo modo sarà possibile migliorare la cultura aziendale, con conseguente aumento della motivazione del personale e della capacità di attrarre talenti.

Hai domande sul diversity management? Di seguito troverai le nostre risposte ad alcune domande frequenti.

Quando prepari un annuncio di lavoro, evita tutti i riferimenti al genere, all’etnia, alla nazionalità o alla religione del candidato. Inoltre, non menzionare età né caratteristiche fisiche del potenziale futuro dipendente. Infine, predisponi anche un metodo di valutazione imparziale dei curriculum vitae, che preveda ad esempio di nascondere i dati personali presenti (inclusa la fotografia).

Non esiste una formazione specifica per diventare diversity manager. Di base, occorrono ottime competenze nell’ambito delle risorse umane e dell’economia aziendale; successivamente, ci si può perfezionare seguendo corsi specifici organizzati da università ed enti pubblici e privati. Ricorda infine che la formazione non basta: per lavorare come diversity manager occorrono anche ottime doti di empatia e capacità di ascolto.